近三分之一的人事经理曾后悔录用某人，而AI和VR有望提供帮助
近三分之一的人事经理曾后悔录用某人
（映维网Nweon 2026年06月22日）Moneywise日前发文称，传统招聘方式正被证明严重低效，简历和漫无结构的面试在预测工作表现方面“比瞎猜好不了多少”，而随着AI生成简历的泛滥，情况更为严重。为摆脱困境，越来越多的企业开始尝试VR沉浸式模拟和AI筛选工具。
想象一下，在接受一份工作前，戴上VR头显来实际体验这份工作是什么样子；或者玩一款游戏，而你的招录与否取决于你能否完成与特定职业角色所需类似的任务。
对越来越多的企业而言，这样的未来可能比你想象的更近。
招聘软件公司Cangrade的创始人兼首席执行官格森·戈伦告诉表示：“在AI生成的简历铺天盖地之前，简历本身就已经是一个非常差的信号。简历和非结构化面试都有数十年的研究显示，它们的效果比瞎猜好不了多少。”
如今，从AI驱动的筛选工具，到VR模拟和游戏化评估，各公司正尝试各种手段，以期做出更好的招聘决策。
传统方法效果不佳
数十年来，招聘一直依赖一套固定模式：提交简历，参加面试，希望桌子对面的人能准确判断你是否适合特定职位。但研究表明，这一过程可能远没有许多人想象的那么可靠。
在人力资源公司Robert Half对2200名美国招聘经理进行的一项调查中，近三分之一的人表示，他们在过去两年内曾做出过错误的录用决定。超过一半的人表示，错误录用导致了更多的人员流动。
CalTek Staffing总裁阿奇·佩恩表示，原因之一是雇主往往依赖的信号，并不一定能反映某人实际工作中的表现。
他表示：“一场自信的面试或一份精美的简历，并不一定能预测某人如何在软件项目中协作，或如何处理生产中断故障。”
人工智能如今又增加了另一层复杂性。求职者越来越多地使用AI工具撰写简历和求职信，而雇主则依赖应聘者追踪系统从数百乃至数千份申请中筛选。
但戈伦认为，行业的挑战早在ChatGPT出现之前就已存在：“有趣的是，行业早就知道这个问题。应对措施大多只是让流程看起来更严格，却没有改变它实际衡量的内容。更好的软件、更炫的界面，但底层逻辑依然如故。”
游戏化招聘是解决方案吗？
随着企业寻找更好的评估候选人的方式，有的公司开始转向游戏化招聘。明尼苏达大学组织心理学教授理查德·N·兰德斯以一个假设的软件销售评估为例，解释这种方法的工作原理。
候选人不是告诉雇主他们将如何处理某种情况，而是被要求证明这一点。在一个假设的软件销售评估中，申请人需要向一位经理、一位首席财务官和一位IT主管推销产品，同时应对客户顾虑、相互冲突的优先事项和紧迫的截止日期。
兰德斯指出：“场景的设计迫使玩家进行批判性思考，并做出反应，以便在模拟游戏时间的七天内完成交易。”
尽管这一概念听起来很未来化，但有的雇主已经在尝试基于游戏的招聘评估。
例如，消费品巨头联合利华将其早期简历筛选流程的一部分替换为一系列基于神经科学的游戏，目标是衡量专注力、决策力和风险承受能力等特质。根据一项案例研究，公司在流程改革后，将招聘周期从四个月缩短到了四周。
展望未来，兰德斯认为雇主甚至可能转向使用VR头显，让求职者完全沉浸在这些模拟场景中。
技术并非真正的关键
随着雇主尝试游戏和AI驱动的招聘工具，专家们提醒，技术的价值完全取决于它设计用来衡量的技能。
戈伦表示：“一款测量反应时间的游戏，告诉你的是关于反应时间的信息。它能否预测工作表现，完全取决于工作本身，以及工具的设计有多严谨，”
换句话说，一个高科技的评估并不自动等于一个有用的评估。真正的问题是，所测量的技能是否真的能转化为工作中的成功。
佩恩对赋予AI过多招聘决策权持特别谨慎的态度。
他说道：“算法绝不应成为主要决策者。AI可以成为评分评估和识别模式的优秀支持工具，但它很难评估适应性或沉着冷静等特质，而这些特质往往决定了一个人能否在某个职位上取得成功。”
在企业寻找更好的人才识别方法之际，专家们表示，目标不应是让招聘看起来更具创新性，而应是让它更准确。
